Tout savoir sur les contrats de travail dans la cession d’entreprise

Au cours de son parcours entrepreneurial, tout employeur est amené un jour ou l’autre à céder son entreprise.

Quelles que soient les raisons de la vente, elle nécessite une préparation en amont, notamment concernant le devenir des contrats de travail des salariés.

Entre obligations légales, droit d’information et réglementation des transferts de contrats, la question du transfert des contrats de travail est au cœur au processus de cession.

Cession d’entreprise : rappel des étapes à suivre

La cession d’une entreprise répond à des règles strictes.

Anticiper l’opération de cession en définissant son projet et en établissant un calendrier précis permet d’aborder cette étape avec sérénité et sécurité, autant pour le cédant, que pour le repreneur et l’équipe salariée.

Cession d’entreprise : que vend-on ?

Le transfert de propriété d’une entreprise à un repreneur consiste à transmettre une activité.

L’article 201 du Code général des impôts (CGI), précise que le terme « cession d’entreprise » s’applique à « toute transmission de l'ensemble de l'exploitation par acte portant transfert de la propriété de l'entreprise.[…] d'une personne physique ou morale à une autre personne physique ou morale... »

Elle peut revêtir 2 formes :

• Cession du fonds de commerce (éléments corporels - matériels, mobilier… - et incorporels - droit au bail, clientèle, contrats de travail, nom commercial…).
• Cession des titres de la société (parts sociales ou actions, selon la forme d’entreprise - SAS, SARL... - incluant l’actif, dont trésorerie, et le passif - dettes - de l’entreprise).

Résumé des différentes étapes d’une cession d’entreprise

1. Anticipation et préparation de la cession d’entreprise :

Etablir les raisons de la vente, faire le point sur l’après-cession, définir une période de cession adéquate, le profil du repreneur idéal, optimiser le transfert des contrats salariés.

2. Diagnostic complet de l’entreprise :

Il fait un état des lieux de l’entreprise (points forts et faibles) en vue de déterminer le potentiel et la valeur.

3. Choix du mode de cession :

Définir l’objet de cession (fonds, titres, murs) et le mode de cession :

• A titre gratuit, avec la donation
• A titre onéreux, avec la cession du fonds, des titres, la cession progressive ou la location-gérance avec promesse d’achat.

4. Préparation des éléments financiers (business plan / prévisionnel) :

Pour prouver au repreneur que l’on cède une entreprise en bon état de marche, légitimer le prix demandé et projeter l’entreprise vers le futur à partir d’éléments prévisibles du bilan.

5. Valorisation de l’entreprise :

Bien évaluer l’entreprise repose sur différentes méthodes (volume d’affaires, rentabilité, comparatifs, patrimoine). La valorisation est une base de discussion. Le prix final est celui sur lequel s’accordent le cédant et le repreneur.

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Murs commerciaux

6. Élaboration d’un dossier de présentation :

Il présente l’entreprise dans les meilleures conditions (réalistes) et rassemble les éléments nécessaires à la réflexion et à la prise de décision du repreneur.

7. Trouver un repreneur :

L’expérience, l’apport financier et la cohérence du projet du repreneur sont les 3 critères majeurs à prendre en compte pour assurer la faisabilité de la transmission.

8. Le protocole d’accord / compromis de vente :

Formalisant l’accord conclu entre repreneur et cédant, il reprend tous les éléments négociés et constitue un engagement définitif, sous réserve de réalisation de conditions suspensives.

9. L’acte de cession :

Officialisant le transfert de propriété du bien cédé, il intervient une fois les conditions suspensives réalisées (dont l’obtention du financement).

10. L’accompagnement du repreneur :

Dans l’intérêt du repreneur, de l’entreprise et des salariés, le cédant l’accompagne, pour faciliter sa prise de poste (relation client, fournisseurs, image de l’entreprise…).

Qu’en est-il des contrats de travail lors d’une cession d’entreprise ?

La cession d’une entreprise pose la question de l’avenir de l’équipe salariale et des contrats de travail en cours.

Que deviennent les contrats de travail lors d’une cession d’entreprise ?

Le sort des contrats de travail et des salariés lors d’une cession est encadré par différentes lois.

Elles permettent de protéger leurs droits et leur offrent même, s’ils le souhaitent, la possibilité de se positionner en amont de la vente.

Lors d’une cession, le traitement des contrats de travail est encadré par les articles L1224-1 et L1224-2 du Code du travail.

L’article L1224-1 précise que « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. ».

Ainsi, les contrats en cours sont maintenus en cas de transmission d’entreprise, et ce dans les mêmes conditions d’applications.

Sont concernés par le transfert les contrats salariés suivants :

• Contrats de travail à Durée Indéterminée (CDI)
• Contrats de travail à Durée Déterminée (CDD)
• Contrats aidé
• Contrats d’apprentissage
• Contrats de Vendeur, Représentant et Placier (VRP)
• Contrats « suspendus » (congés parentaux, arrêt maladie…)

Lors du transfert de ces contrats, les droits et avantages acquis par le salarié au cours de sa carrière restent acquis.

Cela concerne son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les divers avantages dont il bénéficie (voiture ou logement de fonction, clause de mobilité, clause de non-concurrence…).

Enfin, il est important de noter qu’à ce transfert automatique des contrats (en cours d’exécution à la date de modification du statut juridique de l’employeur), s’ajoute une précision quant à l’information des salariés.

En effet, une autre loi protège les salariés en cas de vente d’entreprise, en leur accordant un droit d’information préalable.

La loi Hamon (du 31 juillet 2014) précise ainsi que tout chef d’entreprise de moins de 250 salariés a pour obligation d’informer ses salariés du projet de cession, au plus tard 2 mois avant la date de cession.

En cas de non-respect, le cédant s’expose à des sanctions, notamment l’annulation de la vente.

Cette loi a pour but premier d’inciter l’employeur à se tourner vers ses salariés pour reprendre la société.

Cette option présente l’avantage de préserver les emplois et de confier l’entreprise à une équipe déjà familiarisée avec son fonctionnement, ses valeurs et son développement.

Conditions d’application du transfert de contrat de travail

Lors de la transmission d’une entreprise, le transfert des contrats de travail est automatique seulement si ces conditions sont remplies :

• Transfert d’une entité économique autonome : Est défini en tant que tel tout « ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre » (fonds de commerce, fonds artisanal…).
• Conservation de l’identité propre de la société :
  L’entité cédée conserve son identité chez le repreneur, si les critères suivants sont remplis :
  
  • Conservation des mêmes moyens pour exercer l’activité (locaux, matériaux, brevets…),
  • Conservation des modalités d’exploitation (les aménagements d’organisation de l’activité restent minimes et ne remettent pas en cause son identité),
  • Activité connexe ou similaire du repreneur (en cas de changement total d’activité, la conservation de l’identité est compromise).

Modification d’un contrat de travail suite à la transmission d’entreprise

Dans la majeure partie des cas, la reprise d’une entreprise n’entraîne pas la modification des contrats.

S’il devait y en avoir, cela doit se faire suite à un accord commun salarié/nouvel employeur et via la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Là encore, l’article L.1224-1 du Code du travail précise que le salarié peut refuser le transfert de son contrat, s’il fait l’objet de modifications importantes.

En cas de modification, plusieurs cas de figure se dessinent :

• Modifications ne nécessitant pas l’accord du salarié
  Ce sont celles prévues dans le contrat de travail et les modifications non-substantielles.
  
  Elles concernent en général un changement des conditions de travail (changement d’horaire non-contraignant, changement de service).


• Modifications nécessitant l’accord du salarié
  Ce sont celles qui ne sont pas prévues dans le contrat de travail et qui entraînent un changement pouvant s’avérer contraignant (changement d’horaire avec passage en horaire de nuit, changement de lieu de travail…).


• Refus de modification exprimé par le salarié
  Le salarié peut s’opposer aux modifications de son contrat qu’il juge contraignantes.
  
  Dans ce cas, cela peut déboucher sur :
  • Une négociation employeur/salarié pour trouver un nouvel accord (avenant au contrat),
  • Un licenciement pour refus de modification d’éléments non-substantiels (avec préavis et indemnité de licenciement pour le salarié),
  • Une demande de rupture conventionnelle pour éviter au salarié les contraintes propres à une démission.

Les différents types de transferts de contrats de travail lors d’une cession d’entreprise

Lors d’une cession d’entreprise, le transfert d’un contrat de travail peut se faire de plein droit ou être partiel. Il peut être automatique ou volontaire.

Le transfert de plein droit des contrats salariés

Nous l’avons vu, lors du changement de situation juridique de l’employeur, les contrats de travail en cours sont maintenus.

Suite à la cession, ils sont transférés de plein droit de l’ancien employeur au nouveau.

Le cédant et le repreneur doivent suivre cette disposition et ne peuvent y déroger en incluant des clauses spécifiques dans l’acte de cession.

Les salariés sont ainsi protégés d’éventuels licenciements économiques lors de l’opération de cession.

Sont concernés par ce transfert de plein droit, les opérations suivantes :

• Cession ou vente de l’entreprise
• Transformation du fonds
• Fusion entre plusieurs sociétés
• Succession
• Mise en société de l’entreprise

Transfert des contrats de travail : le transfert partiel

La question d’un transfert partiel du contrat de travail se pose lorsque la cession de l’entreprise n’est pas totale, que seule une partie de l’activité est cédée.

Dans ce cas, le contrat devient divisible. Son transfert s’effectue proportionnellement à la part d’activité exercée auprès du nouvel employeur et donne lieu à deux contrats à mi-temps.

Cependant, cette situation peut s’avérer délicate pour l’employé.

En cas de cession partielle, il est primordial d’être vigilant en anticipant la question en l’intégrant aux négociations.

Dans ce sens, se dégagent 3 exceptions pour lesquelles la divisibilité du contrat de travail ne peut être retenue :

• La division du contrat au prorata des activités exercées est impossible.
• Si elle entraîne une détérioration des conditions de travail du salarié concerné.
• Si elle porte atteinte au maintien des droits du salarié garantis par la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001.

Le transfert volontaire des contrats de travail

L’article L.1224-1 du Code du travail indique que « le transfert du contrat de travail est automatique et s’effectue sans formalité particulière » et sans aucune obligation d’établir un nouveau contrat.

Cependant, si les conditions d’un transfert automatique ne sont pas remplies, l’employeur peut procéder à un transfert volontaire.

Ce transfert volontaire est envisageable seulement si le salarié accepte la proposition de transfert dans une autre entreprise, et que celle-ci est dirigée par le même employeur.

Dans ce cas, l’accord préalable du salarié est indispensable. Son refus ne peut pas être considéré comme une démission ou être un motif de licenciement.

Transfert de contrat de travail : le cas des salariés protégés

Parmi ces différents types de transfert de contrats faisant suite à la reprise d’une société, se présente la particularité des contrats de travail des salariés protégés.

Si le transfert est de plein droit, aucune formalité particulière en ce qui concerne le transfert des contrats de salariés protégés.

En revanche, s’il est partiel, le transfert nécessite une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail.

Si elle est accordée, le transfert se fait de plein droit. Si elle est refusée, le salarié continue d’exercer pour son ancien employeur, avec poste et rémunération similaires.

En conclusion, la cession d’une entreprise n’est pas seulement une affaire de revente de titres ou de fonds de commerce.

Elle revêt également une grande part humaine qui implique les salariés contribuant chaque jour au développement de leur entreprise.

D’où l’importance d’informer les salariés de la cession, qui peut encourager une transmission réfléchie à l’équipe salariale, notamment grâce à une reprise en LBO (Leveraged buy-out (LBO) ou rachat avec effet de levier).

FAQ

Les contrats de travail dans la cession d’entreprise en 3 questions